Witajcie,
zdaję sobie sprawę, że wielu czytelników (np. specjalistów z zakresu HR) może nie zgodzić się z przedstawionymi w tym wpisie przemyśleniami, czy wręcz uznać je za herezje lub za treści co najmniej kontrowersyjne, jednak wierzę, że wymiana poglądów wpływa na nas rozwijająco, stąd też jestem otwarty na każdą opinię w poruszanej kwestii. 
Jako, że jednym z obszarów coachingu, którym się zajmuję jest coaching kariery zawodowej (career coaching), zawarte w tym wpisie przemyślenia chciałbym poświęcić właśnie temu obszarowi i jednemu z kluczowych wyzwań jakim jest zdobycie doświadczenia zawodowego.
Do dzisiejszego wpisu skłoniła mnie obserwacja zjawiska, które rzecz jasna nie jest niczym nowym, ale w mojej ocenie nie poświęca mu się zbyt wiele uwagi, a dla części osób może ono stanowić istotne wyzwanie.
Obserwując wiele ofert pracy, zleceń itp., niezależnie od ich treści bardzo często można zauważyć, że główną rolę w kontekście wymogu wobec kandydata odgrywa jego doświadczenie zawodowe. Rzecz jasna każdy pracodawca/klient ma prawo do formułowania wymagań odpowiednich z perspektywy jego potrzeb i jest to w pełni zrozumiałe.
W tym miejscu można jednak zadać pytanie: czy z perspektywy wartości dodanej/jakości jaką może wnieść potencjalny pracownik/usługodawca najistotniejszy czynnik stanowi jego doświadczenie?
Doświadczenie bez wątpienia stanowi atut każdego pracownika/usługodawcy. W teorii pozwala na unikanie błędów, które mogą wynikać z braku doświadczenia, umiejętność radzenia sobie w różnych sytuacjach itp. Należy jednak pamiętać, że w ocenie efektywności wykonywanej pracy doświadczenie jest tylko jednym z wielu kryteriów, których nie powinno się pomijać. Należą do nich m.in.: wiedza, umiejętności (które nie muszą wynikać z doświadczenia), a także wszystkie czynniki z zakresu umiejętności miękkich, które niestety nadal niesłusznie bywają niedoceniane, a więc: kreatywność, innowacyjność, motywacja do rozwoju, umiejętność pracy w zespole i wiele innych.
Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której musimy ocenić przydatność dwóch osób: doświadczonej, ale o niskim poziomie kompetencji miękkich oraz niedoświadczonej, ale o wysokim stopniu kreatywności w działaniu i chęci podnoszenia swoich kwalifikacji. Druga z osób dzięki swojej motywacji do rozwoju jest w stanie szybko zdobyć doświadczenie, natomiast wzrost poziomu kompetencji miękkich jest procesem, który w przypadku pierwszej z osób będzie trwał zapewne o wiele dłużej. To w kontekście kompetencji miękkich. Natomiast doświadczenie nie musi wiązać się z wysokimi kompetencjami także w kontekście „twardych” umiejętności, gdyż teoretycznie duże doświadczenie nie musi wiązać się z dużą wiedzą, zwłaszcza w przypadku osób, które nie mają motywacji do rozwoju, który wiąże się również z koniecznością stałego uzupełniania stanu wiedzy – można to dobrze zaobserwować na przykładzie wielu specjalistycznych branż.
Warto także zadać sobie pytanie: czy rzeczywiście każda praca wymaga dużego doświadczenia?
Oczywiście ciężko wyobrazić sobie sytuację, w której np. student medycyny samodzielnie przeprowadza zabieg kardiologiczny na otwartym sercu, czy też osoba bez żadnego doświadczenia w kierowaniu choćby małym zespołem zostaje CEO.
Nie chcę wskazywać konkretnych przykładów, ponieważ nie chciałbym aby mogłoby to zostać odebrane jako umniejszanie istoty poszczególnych prac, ale na podstawie swoich obserwacji jestem w stanie postawić tezę, że w zdecydowanej większości wykonywanych prac doświadczenie nie jest kluczowym czynnikiem w kontekście skuteczności, gdyż opierają się one na działaniu proceduralnym, którego zasady przy motywacji do rozwoju niemal każdy jest w stanie przyswoić.
Można wskazać wiele przykładów branż, w których poprzez przeprowadzanie przez poszczególne szczeble kariery idealnie udaje się rozwijać mniej doświadczonych pracowników, którzy wraz z nabywaniem tegoż doświadczenia od swoich „mistrzów” z czasem stają przygotowani do pełnienia odpowiedzialnych (np. finansowo) stanowisk. Należą do nich m.in.: korporacje, zawody medyczne, prawnicze, formacje mundurowe, ale także wolne zawody bazujące na samozatrudnieniu.
Codziennie na świecie tysiące (a może miliony) osób są odrzucane z dalszego procesu rekrutacji wyłącznie przez brak doświadczenia i nie myślę tu oczywiście o wcześniej wskazanych przykładach, w których określone doświadczenie jest niezbędne. Często odbywa się to już na etapie przeglądu CV, a więc nie mają one możliwości zaprezentowania swojej kreatywności podczas bezpośredniej rozmowy kwalifikacyjnej. Być może w ten sposób wiele firm straciło okazję na pozyskanie wartościowego pracownika, który wraz ze wzrostem doświadczenia mógłby wnieść wartość dodaną, która mogłaby przełożyć się na sukces (np. finansowy) całej organizacji.
W tym miejscu gorąco polecam lekturę bestsellera autorstwa Rasmusa Ankersena „Kopalnie talentów” (ang. The Gold Mine Effect), w którym autor opisuje jak w nieoczywisty sposób dostrzec pozornie niewidoczny potencjał u innych, a także jak dostrzec i rozwijać go u siebie.
Reasumując, w mojej ocenie w kontekście szeroko rozumianej kariery zawodowej warto doceniać, ale nie przeceniać kwestii doświadczenia, gdyż jest ono tylko jednym z kilku kryteriów efektywności, a nie głównym, a tym bardziej jedynym. Pracownik/kandydat mniej doświadczony nie powinien być z góry uznawany za mniej wartościowego.
Wszystkim osobom decyzyjnym w tej kwestii życzę zawsze dostrzegania talentów, nawet bez doświadczenia, które w przyszłości może przynieść zyski większe od oczekiwanych.
